david007
發表于 2012年06月21日 10:44
樓主
【小企業如何能留住需要的人才？】
郭阿姨十多年前從一家國有機械設計研究院辭職下海，創辦了一家為非標準機械設備提供輔助設備的小企業。靠著一輩子在機械設計行業從業的關系，郭阿姨的企業一直有幾家比較穩定的大客戶。
可企業的人力資源問題一直困擾著郭阿姨，公司稍有工作經驗的設計員工總是跳槽到大企業。公司只能用從大企業退休的設計人員做主力，輔以經驗不足的年輕設計人員。
郭阿姨認為人才流失存在多方面的原因：
機械設計行業不僅需要綜合的技術知識，更看重長期設計的經驗，可有經驗的設計人員對薪資的要求也很高。由于企業規模不大，利潤也不豐厚，因此公司很難給技術人員開出較高的工資。
公司業務雖然比較穩定，但并沒有較大發展，也不能為員工提供穩定的職業發展支持。相比大公司平臺有很大差距。
公司的產品也不具競爭性，只是提供輔助設備。不能滿足年輕人追求提高自身業務水平的要求。
為了公司設計隊伍的建設，郭阿姨想嘗試一些更加有效的方法。
郭阿姨考慮兩個選擇：
一、為現在公司的設計小年輕們漲工資，并按照工作年限漲薪，等小年輕們的設計能力提高了也能留在公司。
二、高薪從社會上招幾個有經驗的設計人員，并適當嘗試一下給期權。
哪一個是較好的選擇？有沒有更好的方法能讓郭阿姨的小企業留住人才？
小蚊子
發表于 2012年12月21日 10:53
1#
回復：小企業如何能留住需要的人才？
任何員工一定是為實現其目標而做事的，一旦發現無法實現其目標，就勢必會離企業而去。
1、我們如何做到理念留人呢？
理念留人是留下20%的核心人員，即企業里中高層管理者中的優秀分子和營銷部門的領導者或業務骨干人員。這部分人才必須是最穩定的，對這一層次的人員要統一共同的經營理念，大家為共同的理想而工作。對這些人要給高薪甚至讓其入股成為股東，對他們所實現的銷售提成兌現，一分錢也不能少。
這部分人才的流失對企業的影響是最大的，企業往往因此遭受重創。
2、怎樣以事業留人？
對以事業兼顧利益為目標的管理人員、業務人員要給以相應收入和授權，讓其負責一個部門、區域或項目，助其在事業上有所成就，并給予升職加薪甚至給股權的機會，令其有強烈的歸屬感。
這部分人是企業的中堅力量，80/20原則同樣適用。企業最大的利潤黑洞由此而生，因此穩定第一。
3、我們如何做到利益留人呢？
對基層的以利益為目標的員工就應該給予與之能力相匹配的收入，并給予升職加薪的機會，此為利益留人。
基層員工的流動率最高，就是因為其基本利益目標沒有達到。要想穩定，企業的薪酬福利制度必須起到激勵作用，讓員工覺得有奔頭。另外適當的流動與淘汰也屬正常現象，企業人力資源主管只要掌握好流動比例和流動對象就不必大驚小怪了。
常言道：舍不得孩子打不到狼，該給員工的利益一定要給，對企業20%的有用之才就更應如此，多大的胸懷就成就多大的事業。
我們經常告戒那些企業老板們：“不能光想著企業成長、股東多收錢，更應該是企業與員工、股東共同成長、共同獲取收益，這才是企業經營之道和企業留人之道！”
我們經常說：“企業就像一條船，所有人員都共同進退。”
看看我們的聯想、步步高等企業，它們造就了多少億萬、千萬、百萬富翁吧！其選人、用人、留人的方法真正值得企業家們借鑒！這才是真正的大家風范！
很多企業老板們認為，加薪？給股份？會增加企業成本，降低企業的收益！
你知道嗎？根據有關調查結果表明，中國企業花在人員流動上的成本是支付給員工薪金的1.5至3倍，有些企業還遠遠超過這個指標，人才流失已成為企業利潤的最大黑洞。任何企業都希望降低成本并提高經濟效益，而往往采取的是低薪、高流動！錯、大錯特錯！答案只有一個：穩定員工隊伍，給他們與其能力相匹配的職位和收入，使之與企業生死與共，共同進退。我們要清楚地知道，企業的利潤是靠全體員工創造的，而并非企業家或老板個人創造的。
