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我個人認為：人員流失是必然的，企業完善自己的平臺，招聘和自己企業匹配的員工很重要。借《杜拉拉升職記》想到：招聘的人員最優秀的并不是最好的，還要跟經理的匹配度怎樣。

來點理論分析，馬斯洛的需要層次理論，認為人的需要分為生理需要，安全需要，愛和歸屬的需要，尊重的需要，自我實現的需要。對企業來說，想留住人才看你的功力達到第幾層了。尤其需要現金的企業文化來完成，不是一朝一夕的功夫。

我來說說吧 不管說得好不好
  個人認為，現在的人很現實往往有更好的待遇就跑哪。年輕人有沖勁同時也急進這是年輕人平凡跳巢的原因 
  所以建議招聘的時候 如果比較重要的崗位需要長期任用的 用年齡比較大的
這樣的人穩重 
  招聘回來后 1.就只能用更好的福利待遇 來吸引員工》錢才是重要的 為什么要為別人打工不就是為哪錢么~..  
             2.接著就是做得開心不開心哪 例如我在這3天2頭被領導罵工資又不高... 我有機會當然就走哪
            3.關心員工 感動員工 ，例如生病哪你去探望..
            4.企業文化 
            5.  讓員工看得到前景 比如你在這做多少年后將能獲得什么..  或公司未來的發展可能 先畫張大餅讓員工感覺在這是可以當終身事業去做的
            6.可以讓員工入股的方式 讓員工感覺這公司也有他的一部分 
但是多少年內離開那么將沒有股份權利 但是只要在公司每年能享受到這部分股份的分紅具體實施你可以再具體去落實

　　人才是企業發展的重要動力，而現今，人員流動性大，這樣一個問題困擾著許多企業管理者。如何才能留住人才，發揮人才的最大價值。

　　第一、 在招聘過程中要選擇合適的人才

　　保定人力資源管理專家表示，企業在用人時要堅持人企匹配、人崗匹配原則。從這個原則出發選擇合適企業發展的更為重要。只有在招聘環節把好關，留住人才才有根基可言。

　　第二、 企業與員工共同成長

　　企業招聘到合適的人才之后，要緊密關注核心人才，重視與員工溝通，及時了解他們的職業發展要求，幫助其做好職業生涯規劃，讓他們看到自己的發展空間和機會。同時，也要讓員工分享企業的成功，讓核心人才與企業共同成長。

　　第三、要有健全的薪酬福利

　　薪酬福利是否具有競爭力，也是企業在市場中能否留住核心人才的關鍵因素。薪酬是一個人價值的體現，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們也很清楚自己的市場價值，提供符合核心人才的具有競爭力的薪酬，有利于企業的長遠發展。

　　第四、制定人性化的管理制度

　　面對激烈的市場競爭，公司制度一定要體現人性化，體現“情”字，在保證公司正常運轉的前提下，要盡量給員工提供輕松的工作環境，只有給人才營造和諧寬松的工作環境，讓他們保持舒暢的心情，調動自己的工作積極性，才能為公司創造更大的價值，才能使企業長盛不衰。

從我做人力資源的工作經歷來看，主要是以下幾方面：

一是老板的個人影響力，親和，公正處理事情，重用人才的老板能留住人；

二是合理的待遇，不一定是最高，但是合理、有吸引力；

三是良好的工作環境，和工作流程。多和員工溝通，了解他們的想法和建議，讓他們覺得受重用。

該放權要放權，不要干涉過多，切記！

  珍視企業品牌和信譽,因此，中小企業老板更要重品牌，重信譽，不克扣員工工資，尊紀守法，尊重知識，尊重人才，愛惜人才，塑造企業在人才經營管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才為你所用。

  營造良好晉升機制,采用合理多種的激勵方式，需要重視員工培訓和成長，建立起內部良好溝通管道，尊重每一個企業的員工，重視人才培養

　　第一 提高企業的企業文化和凝聚力，對于老員工有好的福利政策;還有，作為自身要能以心換心，多與他們交流，知道他們的心理動態，及時做好他們的工作。

　　我不認為這是個行得通的做法,因為現在有多少人可以向人打開心扉?尤其是向上級說出自己真實的想法,這點真的很難做到,就算是真的向你說出他自己的真實的想法,也大多是他們臨時的想法或當時的低層的需求.

　　第二 .在了解了員工需求的基礎上，認真地與員工進行交流溝通。

　　當然，企業的管理需要多方面的因素綜合作用。在留住員工方面和諧的工作氣氛、良好的溝通環境、給與員工廣闊的發展空間是十分重要的。特別是輕松的工作環境，人性化的管理能給企業員工帶來歸屬感。同時，我想一個企業要想發展必須要注重企業文化的建設，團隊精神的建設。相信：有時候，錢可能不是唯一的重要因素。留住員工要從各方面、各階段開展工作!

　　最后 在公司職位發生空缺時，企業應優先考慮內部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。 留人有道，細節做起，人性化管理留住有用的人才

　　包含三個部分：首先是確定有關鍵貢獻的人才，這個部分主要的工作就是對人才進行職能的細分，并強調高績效人才的區別;第二個部分是優化獎勵機制以確保對每個員工組計劃的恰當平衡，比如說減少對待遇較高的員工的物質獎勵以使獎勵投資獲得最佳效果;還有就是有效地管理員工績效，這其中的工作包括：確保優秀人才在工作中得到重視，要找出這些員工并予以肯定，為員工提供清晰的職業發展規劃，因為發展和成長機會對高績效人才日趨重要。

  需要對自己企業難以留住人才的內在原因分析，合理解決，建立留住人才機制的途徑，樹立正確的人才觀念，建立科學合理、公正公平的人才競爭選擇機制，合理設計薪酬制度，科學設計和運用職位，建立公正有效的績效評價體系，加強人才的培訓工作，盡可能為人才提供實現其職業生涯的培訓。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。

　　小公司的待遇肯定比不上大公司，或許有些會高出但占少數，在留人方面，不能生搬硬套大公司的法則，那是肯定行不通滴，大公司成功之處有濃厚的文化在鞏固，再加上美好的愿景，經濟又穩定又安全，公司的制度和流程還會量身打造，非常人性化，有著完善的激勵機制，獎懲分明;

　　但是，有一點大企業是做不到了，顧及不到個人的感受了，特別是一能力很強的人，大企業講究沒有出色的個人，只有出色的團隊嘛，從我個人職業生涯中的總結與一些從小公司走來的同事交流，多數在懷念公司發展初期，這已經足夠說明了，人的需要有時候被肯定與自我實現比物質上的滿足更重要;適當的給一些小恩小惠，另外，針對一些有思想的能力強的人，盡量喚起的創業激情，雖然是你公司，讓他也感覺到公司也屬于他，也讓他能感受到創業的成就感。

個人認為最重要的是要有良好的發展環境，包括資金技術支持、人員調配等，還要實際解決他們的生活后顧之憂；要受到尊重和重視，讓他們感覺到來自企業各個方面的溫暖。當然必須是真正的人才！