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創(chuàng)意無限廣告公司有員工40多人，規(guī)模雖然不大，但在本地的同行中也算得上是一個佼佼者了。公司老板黃小姐是個開朗而有個性的女孩，為人真誠友善，喜歡創(chuàng)新。經過幾年的努力拼搏，創(chuàng)意無限廣告公司憑借創(chuàng)意獨特、文案水平較高、服務耐心周到等優(yōu)點在業(yè)界有了良好的聲望，客戶的數量在不斷地增加，并接下了幾家稱得上是國內知名品牌企業(yè)的廣告代理或設計業(yè)務，生意不錯。在為生存而緊張忙碌的同時，黃小姐也比較注意公司的管理，逐步把公司的管理體系搭建起來了，有客戶部、策劃部、設計部、媒體部、行政人事部等部門，必要的規(guī)章制度也制定了，執(zhí)行的基本到位。
從2011年底開始，公司的業(yè)務和事物性工作逐漸增多，黃小姐感到有些力不從心，公司大小都要自己來決定，實在是麻煩，效率也低。尤其是各部門之間的工作協(xié)調，甚至是員工之間的工作協(xié)調，幾乎占據了黃小姐近一半的工作時間，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽點時間來走訪幾個大客戶都很難。更令她頭疼的是員工之間明爭暗斗的現象屢禁不止，各部門之間協(xié)作不順暢的現象也讓黃小姐感到心煩，甚至經常出現部門經理與下屬為客戶信息而爭斗的事，這與她向往并倡導的和諧的團隊氛圍有較大的差距。黃小姐不是那種喜歡大權獨攬的人，她希望事業(yè)成功的同時，自己也不要太辛苦，公司的效率還能高一些。因此，各部門經理都是有相應的權力的，為什么還是這樣呢？
春節(jié)期間，黃小姐與一個朋友交流中談到了自己的煩惱，這個朋友王先生在一家知名企業(yè)做人力資源部經理。聽了黃小姐的話后，他很認真也很專業(yè)地對黃小姐說：“你公司的薪酬激勵制度可能有問題，薪酬制度對下屬和員工的工作重心和行為有很大影響，你應該去檢查一下，看看要不要調整。”黃小姐感到這句話很有道理，也有所感悟，覺得自己公司的薪酬制度與多數同行們基本一樣，與業(yè)績有關的部門就是以業(yè)績指標為標準，基本工資加提成，部門經理也是如此；與業(yè)績沒有直接關系的部門就是往同行平均水平上靠，根據經理和老板的影響決定獎金的多少，大家都看中上司的評價，也都樂意在老板面前顯示自己的努力和辛苦。所以造成內部不協(xié)作、明爭暗斗、遇到麻煩就找老板的工作氛圍。清楚了問題的根源，黃小姐決定春節(jié)過后要進行一次薪酬制度的調整，要通過制度的調整來改變員工的工作狀態(tài)、提高公司的團隊協(xié)作精神。
為了搞好公司的薪酬制度調整，黃小姐請王先生做自己的顧問，幫助創(chuàng)意無限公司制定新的薪酬激勵制度。王先生沒有辜負朋友的信任，利用近一個月的業(yè)余時間認真考察和分析了創(chuàng)意無限廣告公司的業(yè)務運作模式、公司結構、部門功能、崗位職責等因素，根據黃小姐提出的“維持現有水平、提高運作效率、促進團隊協(xié)作”的原則和目標，幫創(chuàng)意無限公司制定出了一套新的薪酬激勵制度，同時還幫黃小姐對關鍵崗位的崗位職責進行了完善。
新的制度與原有制度最大的不同之處，就是對崗位職責進行綜合考核，而不僅僅是業(yè)績和工作量。其中，團隊協(xié)作意識和行為、為企業(yè)整體效率和效益作出的貢獻等成為考核的重要內容；而對部門經理的考核則強調部門的整體工作質量和下屬的行為質量，而不是單純看經理個人的工作業(yè)績。此外，考核的權力不僅僅為部門負責人和總經理所有，每個員工對其他人的工作質量和績效都有一定的評判權，可以對同事進行打分，從而影響他的薪酬。
黃小姐對這套制度還是比較滿意的，相信只要執(zhí)行得當，是能促進員工之間和部門之間的協(xié)作，也能促進公司的整體運作效率和效益。為了不影響下屬和員工的正常工作，減少擔心和疑問，黃小姐只讓行政人事部經理知道并參與，在確定之前沒有把薪酬制度調整的計劃向其他下屬和員工通報，準備在4月初公布并執(zhí)行。
一切都在按計劃進行。4月初，在公司的管理工作例會上，黃小姐公布了公司的薪酬制度調整方案，并介紹了薪酬制度調整的目的。大家雖然感覺到近期公司可能會有所調整，但沒想到是最敏感薪酬制度。部門經理們在會議上沒有提出反對意見，也沒有表現出熱烈的態(tài)度，似乎不清楚該針對這次變革做些什么。
黃小姐覺得這套新的薪酬激勵制度結構合理，考核范圍適度，能減少一些不良行為和現象，對表現好的下屬和員工只有好處而沒有損失，執(zhí)行起來也不難，應該沒什么問題，所以也沒有就這次變革多說什么。會后安排行政人事部將公司的決定和新的薪酬制度公布出來，要求出納從４月份開始根據新的制度和考核結果確定和下發(fā)員工的工資。員工們看到張貼出來的通知和制度，都只是認真地看看，有的人還在本子上記下了制度的要點，然后就回到正常的工作軌跡上了，也沒有出現什么特別的現象。
然而，就在一如往常的表象下，令人吃驚的變局陸續(xù)出現，而且出現在公司的核心部門。員工們開始拿新的薪酬制度來估算自己的收入，普遍感到要比原來的少，少的幅度有高有低，原因是不知道別人怎么給自己打分。客戶部的業(yè)務人員及設計部的設計師的擔心最大，因為他們的收入不再是以自己的業(yè)績或工作量為主要基準，而是看整體工作質量和表現，而這些又要由別人打分來決定，心里很別扭。關系好的員工之間也在私下議論和分析，這些議論和分析又在不斷地推波助瀾，公司的工作氛圍也變的有些怪，員工們在工作過程中開始經常半開玩笑半認真地說“請多關照”、“請多包涵”之類的話。
4月底前后，客戶部陸續(xù)有幾個業(yè)務人員提出了辭職，接著是設計部有幾個設計人員開始經常請假外出，名義上是有事，實際上是去見工，為辭職做準備，并有兩人提出了辭職申請。更讓黃小姐感到意外的是，她所信任的客戶部經理也提交了辭職報告，原因是“自己的管理能力不足，難以勝任公司客戶部經理的職責。”
這突如其來的變故顯然與薪酬激勵制度的變革有關，黃小姐對此很清楚，可也很迷茫，為什么會這樣？根據新制度，表現良好的員工的收入不會有降低，而是會有適當的提升，只有那些只顧及自己的業(yè)績而不顧全公司整體利益的員工才會受到處罰和薪酬下降的威脅，為什么員工們不能接受呢？
帶著這個疑問，黃小姐專門約見了幾個老員工，把自己進行薪酬變革的原因和制定新制度的原則告訴了他們，并詢問他們對新制度的看法和意見。這些員工也沒有說出對新制度有什么意見，只是眼睛里不時流露出一些疑慮和擔心。
最后，有一個自黃小姐創(chuàng)業(yè)就一直跟著她的員工單獨地對黃小姐說：“大家看了公布的新制度后也在一起議論過，都有一種擔心，覺得公司好起來了，黃姐開始看我們不順眼了。我們跑業(yè)務的已經習慣了廣告公司的基本工資加提成的工資結構，您這種新的工資結構讓我們一會兒擔心這個同事不滿意要影響收入，一會兒擔心那個部門不滿意會影響考核，工作中總有點不舒服的感覺。又擔心在這里做不下去，所以要準備另謀出路了。”
再問客戶部經理小張到底有什么想法和擔心，這位張經理也只是誠懇地表示：“我做慣了業(yè)務，做業(yè)務有信心，您要我主要去管理下屬，我怕做不好。而且我的收入也不是根據自己的業(yè)績來提成，我也擔心會下降。”
了解到了下屬和員工們的擔心，黃小姐覺得需要認真地向公司員工宣傳薪酬制度變革的意義，不能讓積極的薪酬制度變革而引起公司的混亂和人才的流失。因此，在“五一”長假前，貼出了一份通知，內容是4月份的工資基本不低于3月份的工資，五一節(jié)后召開一次全體員工會議，介紹新的薪酬制度及考核要點，消除員工們因誤解帶來的疑慮和擔心。
會議如期于5月8日舉行，黃小姐認真地向公司全體員工介紹了薪酬制度變革的原因、目的和制定新制度的原則，介紹了新制度的考核要素，要大家正確認識，對工作和同事不要草木皆兵。這次會議確實起到了明顯的效果，員工們對薪酬制度的變革有了比較清楚的認識，工作中也沒有提心吊膽的感覺了。除了三個員工去意已定外，多數員工還是逐漸安定下來了。
接下來的2個月創(chuàng)意無限的運作基本穩(wěn)定，為了防止員工情緒再次出現大的波動，黃小姐雖然以新的薪酬制度為標準來考核和發(fā)放員工工資，但基本與變革前保持平衡，部分考核項目也成了形式主義。雖然公司運作和員工情緒還穩(wěn)定，同事配合與部門協(xié)作效果有所進步，但黃小姐希望通過薪酬制度變革形成的那種充滿活力、積極友善的工作氛圍還是沒有形成，相反，自己在管理中卻有一種如履薄冰的感覺，總擔心自己的言行會觸動員工們敏感的神經，弄得自己壓力倍增。
怎么弄成這樣的局面？近期黃小姐總是在思考這個問題。對薪酬制度的變革，黃小姐認為是必須的，只是不知道這次薪酬制度變革的時機是否恰當、什么地方出了問題、下一步該怎么走等等。
創(chuàng)意無限改革錯了嗎？
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