匿名用戶
發表于 2015年06月19日 08:40
樓主
【薪酬不再有競爭力的外企如何留住人才？】
我在一家電子行業的外資企業管理銷售團隊，在過去的3年里，人才的外流明顯加速，我們所在的行業由于對銷售的技術背景要求較高，因此培養一個合格的銷售至少要1-2年的時間，人才的出走直接造成了業務的下滑，目前這種趨勢已經從一線崗位蔓延到了二線崗位。
若干年前，外企對于民企或國資背景的公司，無論是在收入，福利，工作環境，企業文化還是具有一定的競爭力的，但由于我們是外資背景，無法通過股權實現激勵，而國內公司的整體收入在過去的幾年內迅速增長，幅度遠超過同業的外企，國內資本市場的蓬勃發展又為股權激勵提供了更大的想象力，所以面對大量的員工流失和隨之而來的業務的下滑我們很無奈，當然，我們也嘗試讓國內員工收入更具彈性，但為了平衡亞太地區其他員工，這種改變的也是有限的（因為高層多為其他地區的），此外我們也提出虛擬股票的計劃，讓員工的收入可以更直接的和企業盈利狀態掛鉤，但這個計劃執行下來卻更像一種全員福利，沒能真正拉開收入的差距。
坦白的說，無論是溫暖的氛圍，偉大的愿景都沒有股票來得直接，我相信這是很多外企在中國目前面臨的重大挑戰之一，希望聽到各位的分享你們想法。謝謝！！
另一個問題是，過去銷售團隊的指標制定相對容易，似乎幾個數字就可以決定一個員工一年的表現，對于這種KPI 我一直認為非常的不科學，直接的效果就是銷售只會“低頭拉車，無暇抬頭看路”，過于短時，只看項目、客戶，不關注企業和行業的發展，當然我也不贊成完全去KPI，人都是有惰性的，適當的壓力是必須的，但如何平衡數字指標與非數字部分（如何指定這部分），能引導銷售團隊即能完成指定的銷售目標，同時作為一線的員工，有可以為企業的長遠發展提出自己的計劃建議。也許我有點貪心，希望有經驗的同行可以分享你們的故事。謝謝。
zdmingbai9
