匿名用戶
發表于 2015年05月22日 08:49
樓主
【新勞動合同法中關于勞務派遣比例規定的影響】
本人所在的單位是一個大型的國有企業，主營成品油的零售和批發。現有加油站100多座，員工2800多人。員工比例正式工比例5%，勞務派遣制用工比例95%。正式工主要集中在機關管理層和一線加油站部分站長，一線加油站和銷售隊伍主要由勞務派遣員工構成。
為貫徹落實新修訂勞動合同法，規范勞務派遣用工行為，人力資源和社會保障部制定公布了《勞務派遣暫行規定》，自2014年3月1日起施行。暫行規定明確，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量（指用工單位簽訂勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和）的10%。暫行規定對比例的核算問題進行了明確，即用工比例的計算單位為依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。暫行規定給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在暫行規定實施前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，可以在暫行規定施行之日起兩年內逐步降至規定比例。但同時要求，在未達到規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。
勞務派遣用工的新規定，讓本企業面臨的以下幾個矛盾：1、上級公司因種種原因，要求嚴格控制企業的總用工人數。之前勞務派遣用工，并不真實的體現在對外披露的各類信息和報表中。一旦用工身份轉變，對外披露的信息和報表中相關情況將發生變化；2、中國的傳統文化和管理體制，員工在轉變用工方式后，企業在用人管理過程中淘汰員工的直接成本和間接成本將增加；3、因為缺乏對政策延續性和養老體系的信心，企業擔心員工用工性質轉變將給企業帶來沉重的包袱等。
目前我們的做法和局限性：1、增加管理層和重要管理操作崗位正式工比例，但畢竟崗位有限只能解決10%的勞務派遣用工；2、將部分加油站通過委托管理的形式降低勞務派遣員工比例，但這一做法在實踐過程中造成監管成本上升，存在管理風險。
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