匿名用戶
發表于 2014年06月16日 10:53
樓主
【面對“不聽話”的員工應該怎么辦？】
背景：
李明所在的公司是某央企駐西安的一家子公司,入職六年時間先后在公司的銷售部、IT部工作，今年2月通過跨部門競聘成為質量管理部經理，質量管理部是公司的一個重要部門，雖然人數不多，但對于公司產品的質量控制發揮著重要的作用。作為一名空降的部門經理，盡快獲取部門員工的支持，順利的開展工作是李明的首要任務。李明向已調往其他部門的前任部門經理張三了解部門員工的基本情況，也和部門員工一對一溝通了解對工作的看法和建議。李明的注意力集中到了劉力的身上。
劉力是質量管理部的“老人”，從質量管理部成立之初就在該部門，八年時間過去，質量管理部的經理換了五個人，員工也有進有出，但劉力是為數不多始終在這里的員工。劉力參加了過去兩次的競聘，但排名都比較靠后。張三提醒李明要對他多加注意。
問題：
果不其然，經過一段時間的工作，李明感到了來自劉力的敵意，首先是工作上消極怠工，出工不出力；其次是經常不服從安排，布置工作時什么也不說，做的過程三天兩頭提出問題；更嚴重的是，他經常在公開的場合頂撞李明，說他不懂質量管理，在背地里也跟別人說李明是靠關系才當上經理的。
經過與張三等人及員工的進一步詢問了解，李明對這些行為的發生有了更清楚的認識。劉力對抗性的行為主要是因為競聘的失敗，對外來領導不服。上任領導張三剛上任時劉力也有頗多不滿，老資格的張三一直到轉崗都沒有讓劉力徹底服從。這次換了更年輕的李明，劉力的意見就更大了。對于劉力的工作能力，張三認為按部就班的工作可以完成，但是缺乏系統化思維，做事情考慮不周全，但劉力本人對自己能力的估計值很高，性格上也很容易激動，像是一根刺，不只是對其他部門，本部門的員工也大多被他扎過。張三曾經想將劉力調到其他的部門，但其他部門的經理也不愿意接納。
李明了解情況之后，開誠布公的和劉力談過三次，肯定了他的工作能力和對部門工作過往的貢獻，也對過去發生的一些事情進行了分析，提醒劉力要服從部門的整體安排，與他溝通未來職業發展的想法，他也完全沒有思路，走一步，做一步。
三個月過去了，公開對抗的情況有所減少，但消極怠工，效率不高的問題依然存在，并且對整個團隊的共組氛圍產生了不利的影響。
方案：
經過考慮，李明想了三種解決方案，第一種：直接勸退方式，好處是簡單快捷，解決問題，壞處是作為央企的性質，不同于一般的私營企業，績效不好可以直接開除。按照以前的習慣，除非員工有重大失職和事故，否則很少有裁撤員工的先例；第二種：以輪崗的名義調整到其他人員較多，工作內容簡單的部門，好處是也能解決李明當前的問題，壞處是張三到了新的部門也依然會給別人帶來麻煩，而且不一定有人愿意接收他。第三種：維持現狀，這是李明最不愿意用的方式。
李明該怎么辦呢？
zdmingbai9
發表于 2014年06月24日 57:08
1#
回復：面對“不聽話”的員工應該怎么辦？
個人覺得這關系到新進領導樹立威信的問題。任何一個新領導和老員工都存在一個磨合的過程，尤其是空降的新領導。您應該在心理上接受這樣的磨合期。面對不聽話的員工，需要分清形勢，采取談判，聯合，打壓等多種方式聯合使用，而不僅僅是談判的方式。樹立權威不是全來硬的，但也不能不來硬的，需要軟硬兼施。
