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     L醫療器械公司是一家專業經營神經外科設備與耗材的企業，現有員工90余人。董事長和總經理為親兄弟，哥哥是董事長，弟弟為總經理。二人管理風格相異，經常有不同意見，甚至幾次在公司會議上發生當眾爭吵的事件。哥哥主外，弟弟主內，平時日常事務基本上交由弟弟處理，哥哥一般只過問人員招聘和生產情況，但他們總是不經調查就隨意下結論，也不給人以解釋的機會，并且善變，好多事情之前說做，讓下屬去執行，但快做完或已經做完時他們又變卦了，弄得下屬花了大量時間在做無用功。

     公司鼓勵員工加班，但又不愿支付加班費。所以，盡管有時確實需要加班，但因沒有加班費員工也就不愿加班了；不僅如此，員工不管事假、病假、包括節假日都一律無薪。在公司資金周轉不開時，還會讓員工墊錢辦事，有時一墊就是上千元，弄得新、老員工遇到要花錢的事都是能不做就先不做，等公司賬上有錢了再做。為了省錢，缺乏常用辦公設備時也不愿添置，甚至要求員工外出辦事時只能坐公交車。以上種種，造成全公司工作效率低下。

     因設備匱乏、待遇不合理、內部管理混亂等原因導致人員招募也有一定的難度，而且即便招來人也常會出現試用期內主動辭職的現象。這種情況HR覺得很不方便跟老板說，因為之前曾提到過通過改善上述問題來吸引人才和提高工作效率時，由于要花錢，遭到了老板的嚴辭拒絕，再多說的話，HR擔心會讓老板覺得HR跟公司不是一條心，不能同甘共苦。

     公司只有一個人同時負責行政和人力資源管理工作，老板為節約成本也不愿再多加人手。因人員流失嚴重，公司招聘工作量較大。老板口頭上說招聘崗位很要，但在實際工作中卻很少為HR提供支持和幫助，基本上都是HR自己想辦法解決招聘中的所有問題。由于行政事物繁雜，而且各部門又不配合支持HR，所以HR感覺很多事都力不從心，公司規章制度也遲遲抽不出精力去完善，即使拿出規范的規章制度，也因老板和公司大部分人沒有管理意識而得不到認可。

     針對工作效率低下及各部門相互不配合的現象，公司擬實行全員工資隨銷售業績浮動的政策。但是HR很擔心員工會完不成規定任務，特別是馬上就到淡季，如果此時工資再實行隨業績浮動的辦法，會導致很多員工的收入都有減少，也可能會造成更高的員工流動率，給公司造成更大的損失。不過，老板似乎并不在意這個問題。

     在此情況下公司先后有6名負責科研和市場營銷人員紛紛離職成立新公司，并帶走了公司部分商業秘密。在這種困境下HR真不知該如何做好本職工作，又如何選擇，又能怎么辦？

  人往往是很難改變的。管理應該不是去管理人的行為，而是去管理人的思維，管理企業的發展方向。如果，你已經和他做了一些思想工作，而且也指出了他的行為過失，但他仍舊不以為然，那么對待這樣的員工，最好的解決方法就是找一個新員工來取代他。

  可以將一個大的改進目標分解成幾個小的步驟，然后反復跟進，這樣經過一段時間后，會有比較明顯的效果。但需要指出的是，管理員工和促進員工進步是一個需要耐心的工作，抱著一蹴而就的心態本身就有問題。你應該嘗試走進員工的內心世界，取得他們的信任，那么很多時候是會事半功倍的。

首先，我覺得最重要的一點是，先去了解企業的人力資源部門都在做什么，不同性質不同規模的企業，其人力資源管理部門的工作內容和重點都不盡相同，明確了企業人力資源部門真正的職責。

人力資源是一個實踐性很強的工作，光有知識是遠遠不夠的，建議你找一個入行的機會，進入企業通過親自實踐來學習人力資源工作實務，不要怕起點低，也不要怕打擊，慢慢積累相關的工作經驗，就一定可以成功。

一、人事管理工作的主要任務：
　1、組織。也就是制定、修改關于權限和工作職能責任的組織結構；
　2、計劃。預測對于工作人員的需求，做出人員投入的計劃；
　3、人員的配備和使用。按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等；
　4、培訓。幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓；
   5、政治思想工作。通過各種教育方式，提高工作人員的思想覺悟，激勵工作人員工作的積極性、創造性。
　6、人事管理研究。對工作情況和程序進行總結、評價，以便于改進管理工作。
   二、人事管理工作主要那些：
    1、人員的招收、錄用、培訓、工作效績的考核、離職等一系列流程，工作人員檔案的建立；
    2、人力資源管理制度的建立，員工、管理層等各級關系的協調，做好人事工作不是那么容易的。
    三、人事管理的角色和地位
    1、助手和參謀作用：為了工作的整體利益，要為管理層提供好的建議，成為領導的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用；
    2、服務者和監督者：因為工作的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，要各司其職又要為工作人員服好務，還要對各片區的工作人員進行檢查，并對違反者進行相應的處理。
    3、自律者和示范者：該部門和工作人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴于律己，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對于工作的威信就會產生很壞的影響。
    4、部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能善于溝通和協調，對工作人員的心理也要有一定程度的掌握，對相關的知識與技能也要有一定的要求。
   四、要充分發揮該部門工作的作用
   我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為領導建立人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的激勵系統。
   總而言之，人事管理工作的最終目標就是確保工作的正常運作正常的進行，為工作創造效益，這也是人事部門存在的價值。從管理層到工作層，都要做到各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發揮每個人的才能，使每個人的才能全部地朝著有利于達到的目標的方向發展。

首先，在銷售型企業中銷售團隊的強勢，在技術型公司技術人員的意氣風發，難道能用老板的因素來解釋嗎？銷售能帶來效益，技術能帶來效益，財務能帶來效益（融資和節約成本），我們HR能做什么？誰不知道人的重要性，誰無知到根本不了解規范的招聘流程、 “對內具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬福利體系，“公平、公正”的績效體系、規范的員工關系治理、系統化的培訓體系對企業有多么重要。但只想大家自己問問自己，換你做老板，你還真會象你現在說的那樣重視HR工作嗎？

企業的本質是什么，是贏利、是賺錢，我們HR能帶來直接效益嗎？不能！！或許你會說，假如沒有人才，沒有完善的HRM，企業遲早要倒閉，對，你說很對！問題是對多數企業來說，假如不重視HR工作，當然遲早要倒閉，但假如不重視銷售、不重視技術、不重視財務等，就不是遲早要倒閉，是早倒閉了。

其次，按照內部流程理論來說，HR在企業內部更多是支撐和服務職能，支撐也罷，服務也好，本質上是做乙方的，你啥時候聽說過乙方強勢的？何況我們中國啥都缺，唯圖不缺人呢？退一步來說，縱算哪怕人才供求關系發生了變化，強勢的也只是人才，而不會是做人才治理的HR部門。現在最強勢的HR恐怕還是那些老國企或者政府部門的組織人事部門，為什么？因為他們把握著資源——決定升降的資源——縱算沒有決定權，參謀權也是很重要的，何況中國向來是“閻王好見，小鬼難纏”呢，所以在老國企或者政府部門，HR是萬萬得罪的。而對中國大多數中小企業來說，人事決定權并不在HR部門，因為人員不多，所以人事升降更多是老板和強勢部門說了算，這樣一來就更不用指望HR能強勢了。

我覺得公司鼓勵員工加班但是不給員工加班費，這樣式不行的。你反過來想想誰會愿意無償加班呢？其實如果真的是公司不想出加班費的話，其實可以讓他們加班后填寫加班單，以后可以讓他們用加班單調休，也就不用扣他們工資了。

建立有效的激勵體制。激勵的形式應當多方面、多層次，要本著效率優先、績效掛鉤、拉開距離、充分激勵的原則，進一步完善現有的薪酬分配體系，構筑包括經濟和非經濟方面的復雜報酬體系，以滿足員工不同的心理需求，充分調動員工的積極性，為企業做出更大貢獻。

如果老板的管理理念不加以改之，在這樣繼續下去的話這個公司很難進行運轉，所以首要解決的是老板的管理問題，HR能做的這樣用最大的努力讓老板明白現在的困境是由哪些原因造成的，如果不能及時解決的話那么會出現什么樣的情況。如果把事情的嚴重性分析給他聽了還是這樣一意孤行的話我覺得你可以選擇走，因為及時你在這也沒有任何的意義，只會把自己逼上絕路。

這個問題說回來，跟管理人員的積極性有關系，如果提高他們的積極性 留住他們人。這可能是你現在的重點問題。

包括員工加班的問題，在公司資金周轉不開時，還會讓員工墊錢辦事  這些其實都是會影響員工的心態的。其實公司可以制定出相應的一些激勵制度。適當性的有償加班 或者加班調休什么的。

針對公司特別有才干 和管理才能的人，公司可以考慮一下股權激勵的方式。讓他們感覺有自己的事業歸屬感，是在為自己的事業在打拼。一來能提高他們的積極性，二來可以讓他們更多的考慮是否留在這里。

建立一個良好的薪酬激勵是一個企業必須要有的，一個好的管理激勵體系對公司未來的發展 是很有幫助的，不要只是看中眼前的利益，長遠利益才能幫助企業進行發展，。作為老板把錢看的太重把員工看的那么低你只會面臨倒閉，我記得有這樣一句話，一天你把我的工廠拿走了，第二年我有了我的新工廠，有一天你把我的員工帶走了，第二年我的工廠長滿了雜草，我們都知道企業的發展是靠人。所以請善待你的員工。